Die Zeugnisklage

Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Ausstellung eines Endzeugnisses und auch schon während des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Dies ergibt sich aus den §§ 109 GewO, 630 BGB.

Wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich nach Aufforderung ein entsprechendes Zeugnis erteilt, kann die Erteilung sowohl eines Zwischenzeugnisses, wie auch eines Endzeugnisses beim zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Eine Zeugnisklage sollte alsbald erhoben werden.

Die Verjährungsfrist des Anspruches beträgt zwar 3 Jahre; jedoch kann der Anspruch verwirken und es können auch Ausschlussfristen etc gelten. Zum anderen ist zu beachten, dass es schwieriger wird, je länger der Arbeitnehmer mit der Durchsetzung seines Anspruches wartet; denn umso mehr Zeit vergeht, desto schwieriger wird es, eine „gute“ Leistung oder ein „gutes“ Verhalten zu beweisen.

Prozesskostenhilfe, Mehrvergleich

LAG Hamm, Beschluss vom 12.03.2018 - 14 Ta 668/17
Normenketten: ZPO §114 Absatz1 S. 1, § 121, § 278 Abs. 6, § 321 Abs. 2, RVG § 48 Absatz5

Amtlicher Leitsatz:
Bewilligt ein Arbeitsgericht „Prozesskostenhilfe in vollem Umfang“, ist davon der Abschluss eines Mehrvergleichs mit umfasst, wenn die Bewilligung hierfür zuvor ausdrücklich oder konkludent beantragt wurde.

Rechtsgebiete: Gerichtsverfassung und Zivilverfahren, Arbeitsrecht

vorgehend:

ArbG Bochum, Beschluss vom 27.09.2017 - 3 Ca 1228/17

Der Vergleichsmehrwert im Abrechnungsstreit mit der Rechtsschutzversicherung

Arbeitsgericht Karlsruhe Beschluss vom 27.04.2017, Az. 7 Ca 50/17
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Verfügung vom 20.07.2017, Az. 5 Ta 87/17

Die Einigung im Kündigungsschutzprozess über die zuvor umstrittene Formulierung eines Zeugnisses begründet einen Vergleichsmehrwert.

Zeichnet sich im Prozess ein Vergleichsabschluss ab, nutzen die Parteien die Gelegenheit häufig zur gleichzeitigen Miterledigung außergerichtlicher, noch nicht anhängig gemachter Streitgegenstände. Rechtsschutzversicherungen streiten in diesen Fällen zum Wehleid ihrer Versicherungsnehmer nicht selten um die Höhe der Streitwerte und möchten den Vergleichsmehrwert nicht akzeptieren.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 27.04.2017 sowie die darauffolgende Verfügung des Landesarbeitsgerichts vom 20.07.2017 zeigt, dass es sich lohnen kann, dem Druck des Rechtsschutzversicherers entgegenzutreten.

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe um das Bestehen bzw. Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses.

Im Gütetermin einigten sich die Parteien auf ein Beendigungsdatum und auf diverse Abrechnungs- und Verrechnungsmodalitäten. Darüber hinaus einigten sich die Parteien nach vorausgegangener Erörterung und kontroverser Verhandlung auf ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Zwischenzeugnis und bei Beendigung auf ein entsprechendes Endzeugnis.

Das Arbeitsgericht teilte mit, dass es beabsichtige, den Kostenstreitwert auf 7.207,00 Euro festzusetzen, nämlich drei Bruttomonatsgehälter (5.520,00 Euro) für die Wirksamkeit des Aufhebungsbetrages, einen Betrag in Höhe von 1.380,00 Euro (anteiliges Gehalt für 21 Tage)wegen des Feststellungsantrags, einen Betrag in Höhe von 307,00 Euro für den Streit um die Wirksamkeit eines Anerkenntnisses der Arbeitnehmerin und schließlich einen Vergleichsmehrwert in Höhe von 3.532,75 Euro (ein Bruttogehalt) wegen der Einigung auf ein Zeugnis.

Der Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts trat der Rechtsschutzversicherer entgegen und verlangte vom Versicherungsnehmer unter Androhung der Leistungsverweigerung, gegen die Festsetzung des Vergleichsmehrwerts Beschwerde einzulegen.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe half der Beschwerde nicht ab. Es begründete seine Entscheidung damit, das sowohl das Zeugnis als auch die abgerechneten Ansprüche zwischen den Parteien streitig gewesen seien - dies sei der Vorsitzenden noch sehr gut in Erinnerung gewesen. Die Streitigkeiten seien unabhängig vom vorliegenden Kündigungsschutzverfahren entstanden.

Die Rechtsschutzversicherung ließ vortragen, dass es sich bei dem Zeugnis um eine weitergehende Folge der einseitigen Beendigungshandlung handelte. Ohne die streitgegenständliche Kündigung wäre es -so behauptete die Rechtsschutzversicherung- zu einem Streit über das Zeugnis nicht gekommen. Die Versicherung verwies hierzu auf die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Cottbus 11 Ca 10083/16 vom 10.05.2016 sowie Arbeitsgericht Neumünster 4 Ca 459b/16 vom 09.05.2016. Selbst wenn über den Inhalt einzelner zusätzlicher Punkte in der Güteverhandlung gestritten worden wäre, liege im Ergebnis nur eine Verhandlung von Konditionen zur Einigung über den Gegenstand der Hauptsache vor. Es sei deshalb im Hinblick auf das Zeugnis weder eine Ungewissheit, noch ein ergänzender Streit erledigt worden.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erteilte mit Verfügung vom 20.07.2017 diverse Hinweise. Es bestätigte die Rechtsmeinung des Arbeitsgerichts Karlsruhe. Rechts- oder Ermessensfehler seien nicht zu erkennen. Ein Vergleichsmehrwert komme zwar nur bei Vorliegen einer der in § 779 Abs. 1 und 2 BGB genannten drei Alternativen hinsichtlich des mitverglichenen, bisher nicht streitgegenständlich gewesenen Gegenstandes in Betracht (erkennende Kammer 14.11.2013, 5 Ta 135/13). Das Landesarbeitsgericht stellte aber fest, dass nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts zwischen den Parteien sowohl die Frage der Kostentragungspflicht als auch der Inhalt des der Klägerin bereits erteilten Zeugnisses streitig gewesen sei. Diese Streitpunkte erledigten die Parteien durch den Vergleichsabschluss. Damit seien die Tatbestandselemente der Alternative der Streitbeilegung im Sinne des § 779 BGB gegeben.

Aufgrund der konkreten Empfehlung des Landesarbeitsgerichts war die Rechtsschutzversicherung (zähneknirschend) mit der Rücknahme der Beschwerde schließlich einverstanden und hat in der Folge auch ordnungsgemäß bezahlt.

Fazit:
Besteht Rechtsversicherungsschutz im arbeitsgerichtlichen Verfahren, so sollte der Rechtsanwalt zur Vermeidung von Abrechnungsproblemen darauf achten, dass die streitwert- und rechnungsbegründenden Tatsachen mitprotokolliert werden. Wenn sonstige Streitpunkte bestehen, die (zunächst) nicht anhängig gemacht werden sollen, sollte hierzu dennoch schriftsätzlich vorgetragen werden, um sich die Möglichkeit der Protokollierung in der Güteverhandlung offen zu halten und im Falle des Vergleichs einen Mehrwert begründen zu können.

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Gesetzentwurf zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze

Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze ist am 23.08.2017 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden (BGBl Jg 2017 Teil I Nr. 58, S. 3214, hinterlegt beim Bundesanzeiger Verlag) und tritt in weiten Teilen am 01.01.2018 in Kraft.

Ziel des Gesetzes
Durch den Gesetzentwurf sollen die Möglichkeiten für die Sozialpartner, über Tarifverträge betriebliche Versorgungssysteme zu gestalten, erweitert werden. Die Sozialpartner sollen künftig auch sogenannte reine Beitragszusagen vereinbaren, über Leistungen der durchführenden Einrichtungen entscheiden und rechtssicher Options- beziehungsweise Opting-Out-Systeme in den Unternehmen und Betrieben einführen können. Daneben ist die Einführung eines spezifischen Fördermodells für Geringverdiener geplant. Zudem soll die steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung und der Riester-Rente vereinfacht werden.

Arbeitsrecht gelöst (?)...

Die Anforderungen an die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht
bei Leiharbeitnehmern

Der Leiharbeitnehmer wird vom Verleiher an den Entleiher verliehen. Er erbringt seine Arbeitsleistung beim Entleiher. Das Arbeitsverhältnis ist zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher begründet. Wer ist nun für den Arbeitnehmer verantwortlich?

Gemäß § 618 BGB trifft die Fürsorgepflicht -insbesondere die Normen des technischen Arbeitsschutzes, den Verleiher. Denn er ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers.

Indessen erbringt der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung regelmäßig im Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen, so dass der Verleiher nur sehr begrenzt auf den Arbeitsablauf Einfluss nehmen kann. Schon aus dieser Eingliederung in den Entleiherbetrieb folgen die Anwendbarkeit der für den Entleiherbetrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften und die gemeinsame Verantwortlichkeit von Verleiher und Entleiher.

Insoweit kommt es zu einer Aufspaltung der Fürsorgepflicht zwischen dem Verleiher und dem Entleiher: zwar hat der Verleiher als Arbeitgeber die nach § 3 Abs. 1 ArbSchG erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Demgegenüber ergreift jedoch der Entleiher in seinem Betrieb die praktischen Maßnahmen zur Durchführung des Arbeitsschutzes und der Verleiher ist im Wesentlichen auf die Überwachung und Kontrolle des Entleihers beschränkt.

Diese Aufspaltung der Fürsorgepflicht zwischen dem Verleiher und dem Entleiher hat auch in den einschlägigen gesetzlichen Regelungen ihren Niederschlag gefunden:

Nach § 12 Abs. 2 ArbSchG trifft bei einer Arbeitnehmerüberlassung die Pflicht zur Unterweisung nach § 12 Abs. 1 ArbSchG den Entleiher. Er hat die Unterweisung unter Berücksichtigung der Qualifikation und der Erfahrung der Personen, die ihm zur Arbeitsleistung überlassen werden, vorzunehmen. Die sonstigen Arbeitsschutzpflichten des Verleihers bleiben unberührt.

§ 11 Abs. 6 AÜG sieht dazu vor:
"Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten der einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten."

Dabei wird die allgemeine Bestimmung des § 11 Abs. 6 Satz 1 AÜG durch die Sätze 2 und 3 ergänzt und konkretisiert. Sie bestimmen für den Entleiher spezielle Unterrichtungspflichten, die eigenständig neben die Schutz- und Unterrichtungspflichten des Verleihers treten.

vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 07.06.2016 - 1 ABR 25/14

In der Konsequenz muss sich der Verleiher vom Einsatzort und den dortigen Anforderungen an den Leiharbeitnehmer und der Gefährdungslage ein klares Bild verschaffen (Arbeitsplatzbesichtigung). Die Arbeitsplatzbesichtigung sollte unbedingt sorgfältig dokumentiert werden, § 6 ArbSchG.

Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer unterweisen und zwar im Hinblick auf die allgemeine Arbeitssicherheit in seinem Betrieb (Grundunterweisung) und im Betrieb des Entleihers (weitere Unterweisung Arbeitssicherheit / Unfallverhütung). Auch insoweit sollte eine schriftliche Dokumentation selbstverständlich sein.

Schließlich sollte der Verleiher den Leiharbeitnehmer für den vorgesehenen Zweck sorgfältig auswählen und die Auswahlkriterien und Auswahlentscheidung ebenso dokumentieren.

Der Entleiher bzw. dessen Beschäftigte sind im Hinblick auf die Beachtung der gegenüber dem Leiharbeitnehmer bestehenden Schutzpflichten des Verleihers weder Erfüllungsgehilfen, noch Verrichtungsgehilfen. Der Leiharbeitnehmer kann gegenüber dem Verleiher also nicht geltend machen, er sei durch Versäumnisse des Entleihers (z.B. mangelhafte Weisung, nicht abgesicherte Gefahrenstellen) geschädigt worden. Vielmehr ist der Leiharbeitnehmer verpflichtet, eventuelle Missstände am Arbeitsplatz dem Verleiher unverzüglich mitzuteilen, damit diese Abhilfe schaffen kann.

Bei Arbeitsunfällen ist schließlich zu beachten, dass der Verleiher als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers gem. § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet ist, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat. Der Vorsatz muss dabei nicht nur die Verletzungshandlung, sondern auch den Verletzungserfolg umfassen.

Johann Schneider
Rechtsanwalt